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外派员工的经营与管理

发布时间 :2018-09-03浏览次数 : 205

当今时代,人力资源已成为社会的第一大资源,是企业赖以生存和发展的不可或缺因素。对人力资源服务公司来说,外派人员是一笔重要的财富。在知识经济渐趋盛行的当下,随着社会化分工的不断细分,怎么经营好、管理好外派员工,是每一个人力资源服务从业者需要思考的问题。今天我们就用一个案例告诉大家怎么经营、管理好外派员工!


福特公司总裁彼得森说过:“公司经营战略之一就是经营每一位员工。”的确,人是最活跃、最重要的因素,作为人力资源服务的一个重要组成部分,外派员工管理就像财务管理、营销管理一样重要。

在知识经济渐趋盛行、雇佣理念变化的当下,随着社会化分工的不断细分,“用人不管人,管人不用人”已是大势所趋,人力资源服务从业者应当去思考怎么经营、管理好每一位外派员工。

对外派员工的经营管理状态决定着一家人力资源服务公司的未来发展状态。一个好的企业管理人,应善于从经营员工开始。同理,一家好的人力资源服务企业,应善于从经营自己外派员工开始。

1.
外派员工的产生背景


“外派员工”这一概念的提出是基于知识经济和人才流动的客观需要。在共享经济盛行、雇佣理念变化的当下,我们不得不承认,知识经济已经从一个生硬名词,慢慢融入到我们的社会当中。

与工业经济最明显的不同之处,便是通过不断地满足各种消费群体不断变化的多种需求,来实现企业经营活动的良性循环,所以,知识经济条件下,企业生产经营方式对劳务工人的需要更为多样性,更为动态化。

由此应运而生的一个新的具有高度专业技术知识、经验与能力的特殊劳务群体,应不同企业之邀,在不同企业、行业、国家之间流动着,这一群体便是外派员工。

目前,学界对于“外派员工”的概念还没有形成一个统一的界定。

外派员工也叫外包人员,就是人力资源服务业内通常所说的劳务派遣、劳务承揽、劳务外包、劳动力租赁、雇员租赁业务中的外派工作人员。简言之,就是被具有资质的劳务服公司、人力资源服务公司短期或长期派到相应工作单位的人员。


2.
外派员工的经营与管理


作为一家人力资源服务公司,外派员工是它最重要的资本。当我们在谈“人力资本”而不是“人力资源”的时候,尤其关注员工价值和体验,关注如何用更科学的方式做人力资源服务,关注如何用更好的体系、模式去经营和管理外派员工。

如果我们把员工当成资源,认为这个资源除了是‘人’以外,和其他资源没有两样,那么就好像我们把铜或人力当成特殊资源一样,我们必须找出运用人力资源的最佳方式。”这是著名管理学家彼得?德鲁克在1954出版的《管理的实践》中关于“人力资源”的分享。


德鲁克教授一方面提醒我们,人力资源除了“资源”的一面,还有着绝对不能忽视的“人”的一面;另一方面指出对人力资源的利用要着眼于其特殊性,也就是不同于其他资源的地方。根据美国经济学家舒尔茨的人才理论,人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长,据估算人力资源投资增加3.5倍,利润将增加17.5倍。

如果把外派员工当成本,动词该是节约;把外派员工当资源,动词就该是利用;把外派员工当资本,动词就该是回报最大化。如果把外派员工当人,动词应该是什么?就是经营与管理


3.
外派员工的经营与管理案例


活动地点

深圳H科技公司劳务派遣项目

项目规模

技工、装配工(整机)、装配工(部件)、装配工、物料员等3000余人

项目背景

自2009年起,H科技公司引入红海劳务派遣服务,服务至今将近十年。红海人力集团S分公司不断加强对外派员工的经营与管理,在与H科技公司的共同努力下,营造了融洽和谐的企业氛围和劳资关系,提高了外派员工的归属感,同时,有效提升了客户企业的市场竞争力,使合作诉求获得最大程度的满足。

在一次调研分享中发现,红海人力集团S分公司是以外派员工的状态进行分类管理的。

招聘管理

外派员工在未被正式录用前,从严格意义上来说,称他们为外派候选人员。在招聘管理中,对这一批外派候选人员的证件、经验与岗位匹配度等把关是招聘管理初试阶段至关重要的一个环节。

随后,进入复试阶段,S分公司会在复试前1~2天安排对外派候选人员复试流程及面试注意事项、礼仪等宣讲,帮助外派候选人员提高综合素质,舒缓他们在复试前的紧张情绪、焦虑情绪,以提高面试通过率。同时,S分公司会保持着与面试官沟通招聘要求并做好记录,以便后续为候选人员进行宣导。

入职管理

外派员工不可避免地要面临一些问题,首先是来自身份不同、福利不同和培训机会不同等带来的心理落差,再次是归属感较弱等。针对这些问题,S分公司安排了入职培训和入职前的沟通与访谈,以提高外派员工的“心理免疫力”。

提供入职培训

为了促使新员工更快融入工作,S分公司在外派员工入职前一周左右,向外派员工提供引导性、基础性培训。培训内容包括:企业文化、职能构架、规章制度、生活指引、安全案例宣讲、社保公积金制度和政策、职业心态、公司日常事务办理制度和方法、公司各模块负责人事务和联系方式等全方位系统化的入职培训。


进行入职沟通与访谈

为帮助外派员工尽快地适应工作环境和工作岗位,S分公司客服团队会在进行外派员工入职培训后,指定专人对新入职的外派员工进行访谈,了解他们在工作上、生活中遇到的困难,同时进行外派员工技能培训、外派员工积分入户和外派员工子女入学需求等摸查,S分公司尽可能地提供相应的疏导和帮助。

在职管理

外派员工在职管理中主要分为日常管理、后勤管理和员工关爱管理。作为人力资源服务供应商,不仅要管理好员工,更要“经营”好员工,尤其是在90后就业群体占据半壁江山的这一时期,时时为员工补充“关爱”营养,显得十分重要。

日常管理

在对外派员工的日常管理中,S分公司主要以考勤监督、签到制度等两个重要方面的工作来做效能保障。

考勤监督一方面是对客户企业负责确保到岗率,另一方面,这也是更重要的,就是及时掌握外派在职员工的最新工作和生活动态,对存在异常的员工进行实时关注、重点关注。

而签到制度则是掌握员工的最新动态,提前识别异常事件的潜在风险的保障,签到制度提供多种形式,如:短信、电话、微信、QQ、现场签到等。

后勤管理

外派员工的后勤管理服务涉及面很广,后勤工作最主要是要突出一个“勤”字,让外派员工满意。S分公司对外派员工的后勤管理包括有:

  • 宿舍的标准配置与优化配置;

  • 宿舍公共娱乐设施配置;

  • 宿舍设施损坏保修登记;

  • 驻点式管理即实行7天24小时值班制度;

  • 每月水电用量统计;

  • 贵重物品登记制度;

  • 出入使用门禁卡管理;

  • 每周不定期卫生保洁和检查。

员工关爱

这一项目之所以开展将近十年之久,关键就在于S分公司这一团队长期持续开展员工关爱行动,全方位关怀员工,以真挚的情感对待、服务员工。主要包括以下措施:

  • “1 VS 1”员工关爱沟通
    每季度由S分公司工作人员与全体外派在职员工进行1 VS 1的沟通,主动联络外派员工,沟通了解员工生活及工作状况/家庭情况等,全面准确的掌握员工动态,实现驻场工作人员与外派员工的零距离沟通。

  • 茶话会
    每月由S分公司工作人员与外派在职员工进行一次茶话会,会上收集员工的良好、实用意见和建议,对后续的外派员工经营与管理工作开展更加实用化的改进措施。

  • 建立多元化的员工沟通、互动平台
    S分公司建立了多元化的员工沟通、互动平台,如月度沟通会、宿管巡查探访、宿舍公告宣传栏、沟通热线、客服邮箱、客服QQ、宿舍意见箱等等。

  • 设计S分公司客服事务办理联络卡
    S分公司在每一位外派员工入职时,派发印有S分公司办公室地址、座机电话;员工入/离职手续办理、宿舍管理、卡证办理、社保咨询、招聘咨询等联系人的联系方式,还有项目客服邮箱、QQ号码及投诉电话。

  • 员工慰问
    S分公司每逢国家法定节日将会例行进行在宿舍、驻点区进行节日装饰、宣传、温馨问候、短信祝福、节日礼品发放,为员工营造温馨氛围。

  • 员工梯队管理
    S分公司建立员工内部管理机制,按照10:1的比例配置宿舍室长、爱心使者等,选拔一批沟通能力强、具有责任感及有特长的骨干员工组建一支管理梯队,疏导员工。

  • 设置24小时求助热线
    S分公司设置了24小时求助热线,项目相关人员必须在收到外派员工救助热线半小时内给与快速响应,应对员工在工作和生活中遇到重大困难及突发事件,及时妥善解决。

离职管理

离职管理往往是员工管理中最容易被忽略的一个。但恰恰离职员工又是一笔宝贵的财富与资源。

S分公司专门设置一个专职人员来管理离职外派员工,先是对根据客户企业HR的离职面谈反馈记录获取离职外派员工的情况,再是由S分公司专职人员找到离职员工做沟通,进一步了解实际情况,是因为技能、技术不过关,还是因为个人压力、心理或者家庭原因等离职。

专职人员会与离职外派员工沟通后会对其进行分类,并创建一个和离职员工定期沟通的平台,保持一定的联系,寻找可合作的其他可能和潜在机会,如学历提升、技能培训、社保代办等。离职员工另外一个巨大的作用是能够不断地为公司推荐合适的新员工。

用心的经营,有爱的管理,将外派员工视为我们的合作者,是人力资源服务公司留人、用人的最佳结果。正是马云式的价值观——“员工第一理论”铸就了阿里巴巴的成功与持续发展。而作为人力资源服务公司,与全国各地成千上万的客户合作,外派员工数以十万计,外派员工经营与管理不仅要督查,更要参与。以心为本,让外派员工感受真爱。


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